soudan_hinadori
SPECIAL2018.12.06 (Thu)

相談メシ!第5回「後輩がミスをしても、叱ることに抵抗があって言えないんです」

keiji.png

  • 松本圭司 | Keiji Matsumoto
  • 株式会社シグナル CTO

こんにちは。シグナルCTOの松本です。
ランチをしながら社員の悩みをズバッと解決する『相談メシ!』第5回目です!

今回の相談者は、コンサルタントの松香さん。

matsuka_shonbori

いつも笑顔の松香さんも、悩みを抱えて複雑な表情。

持ち前のコミュニケーション力で社内外からの信頼を獲得している彼女。今年9月からは、新たに入社した3名の後輩の育成にも取り組んでくれています。そんな松香さんの相談は、まさにその後輩育成について。自身が褒められて伸びるタイプであるがゆえに、「叱る」ことに苦手意識を持ってしまっているようです。

叱ることで、後輩の心が折れないか心配なんです

今回、相談の場に選んだお店は、赤坂にある「焼き鳥 雛鳥」。このお店でお昼に提供される「鶏唐揚げ定食」(900円)は絶品なんです。揚げたてサクサクの唐揚げは、一つひとつが大きくてジューシー。衣の味付けがあっさりめなので、鶏のうま味が十分に味わえます。そんな山盛りの唐揚げをほおばりながら、早速話を聞いてみました。

soudan_hinadori

「鶏唐揚げ定食」は、味噌汁・サラダ・小鉢付き。実際の唐揚げは、写真よりももっとインパクトがあります。

松本:後輩育成についての悩みということだったけど、具体的にはどういうことで悩んでいるんですか?

松香:私、後輩を叱ることができないんです。前にやったことがあるはずの業務でミスをしてしまっても、叱ることで相手の心が折れてしまうんじゃないかと心配で、理由を追及することもできなくて。後輩に成長してもらうには、このままじゃいけないと思うんですけど……。

松本:なるほど。まず、叱ることをネガティブに捉える必要はないと僕は思うんですけどね。たしかに、褒めることでモチベーションを高めてあげることも大切です。けど、繰り返し教えた上でミスをしてしまうなら、相手のためにも注意はしてあげるべきですよね。

松香:そう思うんですけど、私が叱られたくないタイプなので、どうしても抵抗があるんですよね。

松本:感情的に怒る必要はないんですよ。大事なのは、相手が反省して、改善に向かうことができるかどうかです。注意でもいいし、説得でもいいんです。もし、松香さんが間違ったことをしているのに誰も何も言わなかったら、冷たいって感じるんじゃないかな。愛情を持って、相手のために言ってあげるんです。

松香:確かに。無理に怒らず、話し合いをするのでもいいってことですよね。それなら私にも抵抗なくできそうです!

「なんでミスが起きたの?」って聞くのはダメですか?

松本:そうそう。あとは、ミスが起きたときは話す順序も大切だと思いますよ。さっき、「理由の追及もできない」って言ってたけど、ミスをした本人に、最初から「なんでミスが起きたの?」って聞いてしまうと、どうしても相手は責められてる気分になっちゃうと思う。

松香:同じようなミスを防ぐためには、理由を追及して対策を立てたほうがいいのかなと思っていたんですけど、違うんですか?

松本:ミスの原因を明らかにすることは必要です。ただ、僕ならまず、「起きちゃったことは、しょうがないね。まずはこの事態を乗り切るための対応をしよう」と、この先どうしていけばいいかを話し合います。その上で、「挽回していくためにも、なんで失敗したのか振り返る必要があるよね」と、相手に理解してもらうんです。この順序で話を進めれば、問い詰めなくても自然に話を引き出すことはできるんじゃないかな。

松香:「しょうがないね」ですか……。たとえば、繰り返しミスをしてしまったときはどうですか? その対応だと、いつまでも仕事を“自分ごと化”してもらえないんじゃないかと心配になっちゃうんですけど。

松本:コーチング以前のティーチングが必要な段階だと、1から10まで説明しながら、何度でも繰り返し教えていくしかないんです。人の脳って、1回や2回やったことなんて忘れちゃいますから。当然、最低限これはできないといけないというボトムラインはあると思うので、そこを下回ったときには叱ってあげればいいんです。

言えばやってくれるってことは、やる気はあるんですよ。みんな、何かしらの目標を持って入社しているわけで、いずれ成長すれば、言われなくても自分で行動できるようになります。それまでは待つべきだと僕は思いますよ。

目標のない後輩に、目標を持ってもらうには?

松香:実は、目標の共有も後輩育成をする上での課題の1つなんです。私は先輩たちを見て、「こんな風になりたい」と思って努力してきたところがあるんですけど、後輩たちに目標を尋ねてみても、「うーん……」と回答に詰まってしまうみたいで。私と同じである必要はないと思ってますが、ある程度は個人の努力も必要なので、目標を持ってもらいたいなって思うんです。どうしたらいいんでしょうか?

松本:目標を持てないのは、目標を持つメリットを理解していないからって理由もあるんじゃないかな。後輩に自分の目標を打ち明けて、それを目指すことで自分がどう変わっていけたかとか、「あなたもどんな道を選ぶか決めた方がいいよ」とか、これもティーチングしていったらいいと思いますよ。

それでも目標が持てない人には、目標を設定してあげてもいいと思います。シグナルに入社してコンサルタントになったということは、仮に目標がなかったとしても、そこには何かしらの目的があったんだと思います。漠然としててもいいので、たとえばコンサルタントとして華やかな場面に立ちたいと思い描いている人なら、それを目標にしてみる。その上で、「そのためには、これはできないといけないよね」って話をしていけばいいんです。

松香:なるほど。漠然と思い描いているイメージからでも、一緒に目標を設定していくことはできるんですね。そして、その目標を目指す上で叱ることは、相手にとって決してネガティブなことじゃないと。後輩を大事にしてあげたいと思うあまり、言いたいことが言えなくなっていましたが、スッキリしました!

私がここまでやってこれたのは良い上司に恵まれたおかげだと思ってるので、私も後輩たちが自分の目標を見つけて成長していけるように、サポートしていきたいと思います! ありがとうございました。

matsuka_smile

松香さんに、いつもの笑顔が戻ってホッとしました!

叱ることはあくまで「手段」。愛情を持って導くことが重要

後輩や部下がうまく成長できずにいるとき、場合によっては愛情を持って叱ることも必要になってきます。子育てと同じですよね。間違ったことをしてしまった子どもを親が叱るのは、子どもが憎いからではなく、より良い状態へと成長してほしいから。後輩育成も、どうでもいい人なら見て見ぬふりするところを、あえて叱るわけです。

厳しい言い方が苦手なら、自分なりの叱り方でしっかりと目標へ導いてあげればいいだけのこと。いずれにしても、そこに愛情があることが伝わるような叱り方をしてほしいですね。責任感が強くて後輩想いの松香さんなら、きっと一緒に目標を見つけて、成長を支えていってくれるでしょう。頼もしい!

さて、ここ数回は真面目な相談が続きましたが、僕なんかが偉そうなことばかり言っていると、各所からツッコミが入りそうで心配です。次は僕の大好きなラーメンでもすすりながら、もっと気楽に相談に乗るのもいいかもしれませんね。次回もお楽しみに!

hinadori.jpg

<取材協力>
雛どり (ひなどり)

所在地:東京都港区赤坂2-8-11 初穂マンション赤坂 B1F
電話番号:03-5561-0666

構成・撮影:福田さや香